Maracaibo 10 de enero de 2014
Liderazgo y Gerencia
Co- Inspirativa. Una Aproximación.
Omar Muñoz R.
“Ignorar las consecuencias es dejar
una historia ética a medio contar” Amartya Sen
Introducción
Humberto Maturana y
Ximena Dávila[1]
proponen “el reemplazo del liderazgo como forma de gestionar las organizaciones
por la gerencia co-inspirativa” (Maturana-Dávila, 2007) , asumen los autores un
nivel de desarrollo societal (era post post moderna) donde la categoría
liderazgo queda vacía de contenido al
darse condiciones psíquicas donde los individuos son cada vez mas
conscientes y responsables de su
conducta que los hace participar de manera activa y creativa en la construcción
de proyectos comunes para la consecución de su bien-estar proceso este que va
en contravía con el concepto que tienen sobre el liderazgo en tanto este es concebido como
“…una relación
interpersonal en la que una persona deja que otra inspire su hacer en un acto
de sometimiento admirativo a los deseos o voluntad de ese otro que acepta como
guía” (Maturana y
Dávila, 2007: 101)
Nos proponemos revisar estas
consideraciones dada la importancia que para el mundo organizacional tienen
tales categorías, toda vez que lo propuesto trasciende el ámbito referenciado y
nos obliga a preguntarnos ¿Cómo asumir el liderazgo en tanto sus múltiples
formas de presentarse en las relaciones sociales?, ¿Tal propuesta es solo
válida para el mundo organizacional?, ¿ Surge acaso el liderazgo desde la misma
fuente u origen en que surge la designación formal del gerente?, ¿ Es implícita
la condición de líder a la condición de gerente?, ¿Qué hace distintivo el hacer
del gerente al hacer del líder?, ¿Es el hacer del liderazgo una condición
universal de control, poder y validación de la competencia como forma de
realcionamiento?, ¿ Es la gerencia co-inspirativa un atributo, adicional o
complementario a la condición de gerente?
en este momento tenemos mas
preguntas que respuestas, quizás para algunas no tengamos respuestas a partir
de la reflexión que nos proponemos hacer, pero es una obligación formularlas a
partir de las dudas que ahora surgen , aun cuando en verdad están latentes desde el momento cuando se percibía
que en la exposición hecha sobre el tema en el desarrollo del Magister en
Biología Cultural cuando se planteaba
como condición representativa del liderazgo, no ya dentro de la organización u
empresa (como si se asume la condición de la gerencia co-inspirativa) sino
dentro de referentes políticos de marcado perfil autoritario (Hitler, Stalin,
Castro).
Por otro lado percibimos en
los fundamentos de la Biología Cultural herramientas y propuestas que permiten
mas que una resemantizacion de procesos y categorías organizacionales nos lleva
a una nueva mirada para el entendimiento de lo humano en una dinámica
relacional donde el cambio se lea con códigos de la dialéctica que implique
también conservar aquello que genere bien-estar en el presente.
Acercándonos
a la propuesta.
Parten Maturana y Dávila
(2007), en generar unos meta-relatos que enmarcan los grandes cambios que ha
transitado la humanidad, para lo cual distinguen, en este ensayo, tres grandes
eras: Moderna, Post - Moderna y Pot – Post - Moderna que las vincula a las
capacidades de explicarnos el hecho
científico de lo que hacemos , de
entenderlo y por lo tanto de conocer lo que hacemos y saber lo que podemos
hacer, y por ultimo de asumir las
consecuencia s de lo que sabemos, de expandir la consciencia de nuestros actos, citados
textualmente , estamos actualmente en “la era de la ética en el vivir y
convivir” (2007 : 102), en tanto estamos comprometidos a una acción que
preserve nuestra condición de seres amorosos, colaborativos y de respeto consigo mismo, con la otra , el
otro y con el mundo natural donde cohabitamos.
Los profesores Maturana y Dávila,
explican, distinguen la acción humana en la antroposfera donde se expresa
nuestro hacer, como parte integral de la biosfera, y es en ese marco
relacional donde organización y empresa
entre todas las otras manifestaciones del hacer humano, aparecen para darle especificidad
al quehacer empresarial inmerso en la dinámica que acompaña al cambio de era
(de la post modernidad a la propuesta post- post- modernidad) dándole cabida “a
las acciones a que nos convocan las reflexiones éticas” antes mencionadas, a
“la creciente consciencia del fin del liderazgo y la emergencia de la
co-inspiración” , no existiendo entonces límites entre el querer vivir en el
bien-estar y el poder generar ese bien-estar, mas allá que el desear hacerlo,
lo que convierte esta acción en una acción ética
“En
tanto ahora sabemos que sabemos de las
consecuencias que nuestro hacer tiene en el ámbito humano y ecológico que surge
con nuestro hacer , y actuamos de
acuerdo a ese saber que sabemos , estamos transitando a la era
post-post-moderna”.(2007 :105)
Entonces para Maturana y
Dávila (2007), en tanto el hacer surge de una dinámica relacional humana, no es
por si en la dinámica empresarial,
innovativa o tecnológica quien va a construir el convivir en el bien-estar
sino:
“Son
nuestros deseos, nuestros gustos, nuestras
preferencias,
nuestras ganas, nuestros quereres y no quereres los que guían nuestro hacer,
cualquiera sea éste, y es por esto que el curso que sigue el devenir de nuestro
vivir y convivir en nuestras actividades productivas y creativas surge de
nuestros deseos, y es en primer y en último término siempre nuestra
responsabilidad.”(2007:106).
Con este proceder frente a
los cambios tanto en la antroposfera como en la biosfera que la contiene, hombres,
seres vivos y mundo natural quedan
mediados por el hacer ético que en la búsqueda de su bien-estar en el vivir en convivencia
sabiendo que se sabe lo que sabe y
de las consecuencias de su hacer o de su no hacer, se centra en la acción responsable del hacer
humano, superando la visón omnipotente cultivada en la post-modernidad donde tenemos que hacer todo lo que podemos hacer
solo porque lo podemos hacer, creyendo así que todo lo posible es legitimo negando incluso la posibilidad de reflexionar
y con ello de hacernos responsable de nuestras acciones.
Es por esta vía, de la
reflexión ética, en el vivir presente de nuestro vivir y convivir en la fluidez
de nuestro ser amoroso y por tanto sensible al dolor y al gozo propio y en la
otredad, y colaborativo en el hacer social donde los autores citados
proponen observar el cambio de
consciencia en el quehacer empresarial y productivo que da paso al tránsito de
la era post-moderna a la post-post-moderna (2007 : 107).
De esta manera se objetiviza
el cambio, no ya como realidad trascendente sino como realidad constituida en
el marco relacional donde se actúa, dado que el cambio, en tanto da cuenta de las relaciones que se conservan
en este proceso a su vez define lo que
le es dado cambiar desde nuestra sensorialidad y por tanto lo expresa en los (nuevos) haceres relacionales que configuran el vivir que se vive, en
categoría matureana([2]), hay un cambio de alma en el habitar facilitando el espacio psíquico que
fortalece la conservación de nuestro buen vivir.
Por otro lado la enajenación
en que se vive alrededor del poder, la competencia y el
lucro en búsqueda de obediencia, negación del otro y acumulacion como negación
de los fundamentos de la biología del amar se va a expresar en el apego que se
manifiesta para su conservación y practica que , al negar los fundamentos
amorosos de lo humano, generan dolor y sufrimiento en la organización donde se
practica y en la sociedad donde se convive. Para Maturana y Ximena, tales
prácticas (adiciones) generadas desde el apago al poder, al lucro y al cumplimiento de la tarea
en términos de ejecutarla de acuerdo a lo planeado están
asociadas al ejercicio del liderazgo (2007:109), ello incluye la exigencia a
conductas robotizadas por parte de
los colaboradores en la organización, exigiendo lealtad, apego a la norma, no
discernimiento, dicen al respecto: “ Reconozcámoslo
o no, esta es la tarea del liderazgo” [3]
(2007: 109) (negritas nuestras)
Del
tránsito al fin del liderazgo.
Para los autores el tránsito
de la era de la post modernidad a la era de la post-post- modernidad en tanto
está caracterizada por un expansión de la consciencia que implica una
nueva ética en el vivir y convivir humano
fundada en el hacernos responsables de
las acciones al saber lo que sabemos que sabemos sobre las consecuencias de
nuestro hacer o no hacer, lleva consigo en el ámbito organizacional el fin del
liderazgo dado que este se contrapone a
los deseos, quereres y sentires de autonomía reflexiva y aprendizaje
a la que aspiramos a vivir los seres humanos una vez que asumimos las
responsabilidades de las acciones.
También Maturana y Dávila
(2007: 109-111) asumen que el ejercicio del poder y control, junto con la
pérdida o enajenación del sí mismo impuesto a los colaboradores o empleados se
ve limitado por la monotonía, la frustración, enojo o desgano con que actúa el
colaborador o empleado en ausencia de espacios creativos y de autonomía
reflexiva por lo que auguran una temporalidad muy corta al hacer del líder,
cuando este actúa desconociendo la participación de todos en la construcción de
un proyecto común que se expresa en una conducta concertada atendiendo a la
naturaleza del quehacer de acuerdo con el proyecto a realizar, según nuestros deseos, nuestros quereres y lo que deseamos conservar en nuestro hacer y es aquí en esta expansión de nuestra
consciencia donde desaparece el espacio psíquico que contiene al liderazgo y
convierte la acción de coordinar quehaceres dentro de la organización en
coordinación de deseos, sentires y quereres por vía de la reflexión y de “las ganas de hacer lo que se sabe hacer en
ese campo , y de estar dispuesto a aprender lo que no se sabe.”, en un marco de
respeto por sí mismo y por el otro y los otros comprometidos en el cumplimiento
de la tarea desde una emocionalidad que le da fundamento a nuestro hacer. Y
entonces al poner por centro este fluir de emociones desde el nuevo marco de
relaciones que se dan en la organización desde lo amoroso de lo humano, confluyendo con lo ético social, cuando surge
la gerencia co-inspirativa ([4])como propuesta de
relacionamiento organizacional que se distingue
del relacionamiento impuesto por el liderazgo.
Y aquí se opera entonces en
dos dimensiones que se entrecruzan para configurar una unidad en el propio
individuo: una dimensión en el plano abstracto mediado por un saber y un
comprender que en congruencia con la biología del conocer afecta la
sensorialidad de quien la vive y siente, es un darse cuenta de las opciones y
de las consecuencias implícitas en un hacer, y la otra dimensión está en la concreción
de ese hacer lo adecuado y responsable, con los medios necesarios para llevarlo
a cabo, todo plan responsable diríamos, exige una acción ética y esta la claridad de los medios para
ejecutarla, el operar de esta manera conlleva a generar acciones espontaneas
enmarcadas en una ética social a partir de la recurrencia del operar ya que al
hacerlo de manera consciente (al darse cuenta) se pasaría de lo intencional
(ganas de hacerlo/quererlo hacer) a lo espontaneo (conducta esperada)
transformando desde el quehacer organizacional todas las dimensiones del convivir social humano en la búsqueda del
bien-estar (2007:115), mediante una apertura activa en la escucha de si
mismo y del otro, la valoración de la confianza en la práctica relacional
asumida y una conducta profundamente ecológica.
Nos parece clave
recapitular el planteamiento que es el
apego al lucro, a la competencia y al poder que impide establecer relaciones de
co-operación liberadoras que incorporen la creatividad y la emocionalidad de los
colaboradores y trabajadores todos en el cumplimiento de las tareas de la
organización, que es la reflexión y la
acción ética quienes gatillan el cambio de consciencia de manera recursiva
desde el saber y el entender los límites de la omnipotencia en querer hacer cualquier cosa que se sepa
hacer solo porque se puede hacer, ahora se trata de hacer no aquello que se
pueda hacer sino que sea adecuado hacerlo , adecuado a la sobrevivencia de lo
que queremos conservar y sin duda el bien –estar en el convivir es quién
garantiza nuestra sobrevivencia. Por lo que los autores refieren a la llamada
era de la post-post modernidad como la
gran oportunidad del quehacer empresarial para superar el apego a la omnipotencia
reafirmando el carácter humano del ser.
Algunas
consideraciones.
1.
Pensamos que al igualar para efectos de
comparación, el liderazgo con la gerencia co-inspirativa, los autores actúan en
planos disjuntos, en tanto la noción de
liderazgo trasciende el marco referencial donde se aplica la noción de
gerencia-co-inspirativa, esta última es exclusiva del ámbito organizacional
mientras que la de liderazgo que le es atribuida a la organización, trasciende
a la misma. Por lo que las conclusiones que se asuman validas para el marco
organizacional pueden ser extrapoladas para todos los ámbitos dando una idea
inexacta
2.
Al caracterizar la noción de líder, los
autores parten de una “tentación del
autoritarismo” de quienes son tratados como líderes para generalizar luego
sobre conductas esperadas del autoritarismo.
3.
Los autores niegan la posibilidad de adjetivizar
el liderazgo y entonces lo analizan en su expresión más laxa (por decirlo de
alguna manera) , mientras que a la gerencia si se permiten adjetivizarla para
darle un carácter que se deslastre de la noción pura de gerencia.
4.
La cualidad de gerente dentro de la
organización presume la noción de liderazgo mientras que la noción de líder no
necesariamente contiene la noción de gerente, porque ambas tienen origen
distinto, lo que las hace no equiparables para efectos de comparación.
5.
Lo distintivo para nosotros de las dos
nociones es que el gerente es una denominación formal, jerárquica; mientras que
el líder es en algún momento un reconocimiento consensuado entre pares, nace en
un marco relacional.
6.
Los atributos centrales en el planteamiento
referidos al apego al poder, al lucro y la valoración a la competencia también
pueden ser validos para la nominación de gerente. Aun cuando no son atributos
per se, si son distinciones hechas en el hacer del liderazgo, validas en la
misma medida para el hacer del gerente.
7.
Por ello sustentamos como válida la
distinción que hacen los autores cuando dicen:
“Hablamos
de co-inspiración cuando vemos varias personas participando en las
conversaciones de generación y de realización de un proyecto colaborativo que
les hace sentido como parte de su vivir en el placer del co-inspirar y colaborar.”
[5]
Donde las condiciones
colaborativas y de co-inspiracion de los
que participan no está mediada exclusivamente por la nominación de quien dirige
sino que pareciera mas una condición de los estilos de dirección y de la
cultura organizacional prevaleciente.
A
manera de conclusión.
Los dolores y sufrimientos
en que la llamada era de la post-modernidad ha sumido a la humanidad toda esta
fundada en una lógica perversa donde la
acumulación desmedida, la producción acrecentada de valores de uso nocivos
degradando las condiciones y modos de vida tanto en lo humano, como en el
ambiente y en las distintas formas de vida del planeta, obligan a una reflexión
ética como lo plantean los autores, para el hacer no solo de las organizaciones
productivas sino a la sociedad en general en todos los ámbitos de la
antroposfera. Todos nuestros espacios societales deben confrontar su hacer en
el presente con el modo de vida deseado en este mismo presente e incorporar
desde el saber y entender, las acciones adecuadas para construir ese presente.
Dado que la enajenación de
la sociedad, o de parte de ella alrededor de la competencia, el apego al lucro,
al control y el culto al poder trastocan las bases del bien-estar y del buen
vivir en la convivencia creadora, reflexiva y ética en el hacer y con ello
negamos nuestros fundamentos de lo humano constitutivo en nuestro ser, como
seres amorosos y colaborativos que somos sometidos a tensiones destructivas lo
que impone un cambio de consciencia y en
nuestra manera ver y sentir el mundo en
que vivimos y con ello nuestra practica relacional.
Por ello las formas de
organización de la producción por su alcance público, incluso desde la esfera
privada, puede generar modelajes que impacten favorablemente al resto de la
sociedad con la práctica de estilos gerenciales que democraticen los mecanismos
de toma de decisión, de participación, de construcción de redes
conversacionales que fortalezcan el buen-vivir y el con-vivir, de respeto por
sus colaboradores y sus asociados o clientes, en fin de una ética empresarial
cónsona con el cambio que se desea, donde el hacer este mediado por el placer
de hacerlo y no por la obligación o sumisión a la orden impartida. Si a ello lo
llamamos gerencia co-inspirativa estaríamos connotando un modo de gerencia
distinta al tradicional e invitaría a una nueva mirada de los procesos
gerenciales. Este nuevo modo de relación
no puede ser exclusivo del ámbito productivo y debe expandirse a toda la
sociedad si queremos que la misma cambie.
Por otro lado el liderazgo
también puede ser adjetivado como se le pide a la gerencia, para deslástralo de la carga
negativa que conllevaría el apego al poder y culto a la sumisión de los
seguidores, aquí referidos; asumimos que el respeto, la libertad reflexiva
y la participación creativa no son
condiciones per si de la gerencia, ni están negadas per si de la practica
responsable del liderazgo, en lo personal tanto en el hacer académico como el
vivencial hemos podido conocer practicas de liderazgo con estos contenidos,
facilitando incluso procesos de ampliación de la consciencia de quienes
participan, desde el emocionar y el hacer de quienes lideran, incluyendo la
construcción de redes que propenden al fortalecimiento de la participación y la
confianza ente los miembros.
([2]
). Derivado de lo dicho
planteado y creado por Humberto Maturana, en este caso referido a : El cambio
de consciencia en tanto gatilla la
transformación individual al promover un cambio en el sustrato epistemológico
del individuo que lo vive, vale decir, cambio en el pensar, en el sentir y en el hacer, que se expresa en un cambio sensorial (un darse cuenta), cambio de alma en el habitar,
transformándose nuestro modo de vida de manera recursiva (2007: 108).
[3]
En nuestro
presente cultural tratamos a la noción de liderazgo como si se refiriese a un
valor en sí, como si denotase una habilidad o capacidad que poseen las personas
que llamamos líderes. Así no vemos que lo que connotamos en nuestro presente
cultural al hablar de liderazgo es una relación interpersonal en la que una persona deja que
otra inspire su hacer en un acto de sometimiento admirativo a los deseos o
voluntad de ese otro que acepta como guía. El placer de hacer lo que se quiere
mediante la obediencia de otros con frecuencia lleva quienes son tratados como
líderes a la tentación del “autoritarismo”, y en el deseo de conservar esa
relación, el “líder” pronto busca asegurarla más allá de la voluntad de los
liderados con alguna teoría inobjetable que la
justifique, o con algún procedimiento de castigo que la asegure desde el
miedo a perder lo que se quiere conservar.(2007: 105)
[4]
Entendemos a la
Gerencia co-inspirativa como la generación recursiva de conversaciones de
coordinación de los deseos de hacer lo que se sabe hacer, y de aprender o de
inventar lo que aún no se sabe hacer, así como de los deseos de crear en
conjunto la red recursiva de conversaciones (coordinaciones de haceres y de
emociones) que concibe y realiza los quehaceres que se desea realizar en
conjunto como un proyecto común. (Maturana y Dávila: 2007:114)
[5] Maturana y Davila (2007: 105)
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